HR-решения при коронавирусе: отпуск, удаленная работа или простой?
money
Главная » Недвижимость » HR-решения при коронавирусе: отпуск, удаленная работа или простой?
money

HR-решения при коронавирусе: отпуск, удаленная работа или простой?

Источник: Executive.ru

Источник фотографии

Какие юридические подходы в области трудового права можно применить, чтобы минимизировать потери компании и сохранить лояльность сотрудников в период пандемии?

Отпуск

В условиях распространения коронавирусной инфекции многие работодатели стали задаваться вопросом о возможности отправить сотрудников в ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно ст. 21 Трудового кодекса (далее – «ТК РФ») отпуск, с одной стороны, является правом работника, с другой стороны, – обязанностью работодателя в соответствии со ст. 122 ТК РФ. При этом при закреплении оплачиваемого отпуска в графике отпусков, такой отпуск является обязательным не только для работодателя, но и для работника, поскольку отражается на загруженности и отпусках других сотрудников (ст. 123 ТК РФ).

Процедурно очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (то есть не позднее 17 декабря). Отсутствие графика отпусков является серьезным нарушением трудового законодательства и основанием для наложения штрафа на работодателя. Размеры штрафов за такое первое нарушение трудового законодательства устанавливаются в ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) и составляют:

— для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 рублей;
— для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

При совершении повторного правонарушения в виде неустановления графика отпусков на должностных лиц может быть наложен штраф от 10 000 до 20 000 рублей или применена дисквалификация на срок от одного года до трех лет; для юридических лиц – штраф от 50 000 до 70 000 рублей.

В случае, если в организации утвержден график отпусков, то работодатель обязан ознакомить сотрудников с этим графиком под роспись, в противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Если работник ознакомлен с графиком отпусков должным образом, то отправиться в отпуск в установленный срок является его обязанностью, если только он его не перенесет по согласованию с работодателем. При этом работодатель не имеет правомерных механизмов по принудительной отправке сотрудников в отпуск – принудительная отправка сотрудников в отпуск является правонарушением и служит основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В связи с указанным в период коронавируса при тяжелой экономической ситуации предприятия возможно согласовать с работниками:

— При наличии неиспользованных отпусков (основного, дополнительного) уйти в ежегодный отпуск, написав соответствующее заявление.

Согласно заявлению работника, оформленному им в добровольном порядке, отпуск считается невынужденным, то есть непринудительным. Однако, с учетом сложившихся обстоятельств существует риск того, что работник может в судебном порядке доказывать, что заявление было подписано им под принуждением – доказать факт принуждения работнику будет затруднительно, поскольку его подпись будет поставлена на заявлении (в частности, Определение Приморского краевого суда от 31.07.2012 по делу № 33-6754).

— Уйти в отпуск за свой счет, подписав соответствующее заявление.

Существует риск того, что работник в судебном порядке сможет оспорить добровольность подписания заявления. Судебной практике известны случаи, когда работодатель отправлял в отпуск за свой счет сотрудников посредством издания приказа, когда сотрудники соответствующие заявления на отпуск не подавали. Суды в таком случае защищают интересы работника, и принимают решение о признании периода отпусков простоем и о выплате сотрудникам заработной платы за весь период, а также компенсации за ее задержку (в частности, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.04.2018 по делу № 33а-7307/2018).

Удаленная работа

Работников, осуществляющих рабочие функции в офисе, можно перевести на удаленную работу, – это наиболее удобный вариант как для работодателя, поскольку он позволяет минимизировать финансовые потери для бизнеса, так и для работника, так как он позволяет продолжать осуществлять свои трудовые функции и получать вознаграждение. При таком подходе не забудьте подписать Дополнительное соглашение с сотрудником об удаленном режиме работы и ввести Приказ по компании, регламентирующий условия удаленной работы.

При удаленном режиме работы существует риск проявления недобросовестности сотрудников при осуществлении трудовых функций вне офиса, поэтому необходимо обеспечить достаточный контроль за качеством их выполнения. Примерами контроля могут быть следующие методы: постановка целей на день и предоставление подробного ежедневного отчета о проделанной работе; делегирование одного проекта нескольким лицам в целях осуществления взаимоконтроля; систематическое коллективное обсуждение вопросов посредством видеоконференцсвязи; учет времени работы за компьютером с помощью современных технических устройств.

Простой

Можно ли оформить приостановление работы в связи с коронавирусом как простой? Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Законодательное регулирование в части простоя минимально, и работодатели зачастую оформляют простой в несоответствующих ситуациях, что в дальнейшем приводит к судебным спорам с сотрудниками.

Обращаем внимание, что обязанность по доказыванию причин простоя лежит на работодателе. В соответствии со ст. 22 и ст. 56 ТК РФ работодатель обязан предоставить сотруднику работу по обусловленным в трудовом договоре трудовым функциям. Работодатель обязан принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором. В частности, перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя или удаленная работа являются мерами, которые зависят от работодателя и способствуют отсутствию простоя.

01 апреля 2020 года Президент Российской Федерации подписал Федеральный закон от 01.04.2020 № 98-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций». Им вносятся изменения в Федеральный закон от 21 декабря 1994 года № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», позволяющий Правительству Российской Федерации при распространении заболевания, представляющего опасность для окружающих, принимать решение о введении режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации на территории Российской Федерации, а также устанавливать обязательные для исполнения гражданами и организациями правила поведения при введении таких режимов.

На 10 апреля 2020 года на территории Российской Федерации не объявлено чрезвычайное положение в связи с коронавирусом. Если чрезвычайное положение будет объявлено официально, то офисные работники смогут продолжить работу удаленно, а для лиц, работающих на производстве, чрезвычайное положение может стать основанием для объявления простоя на производстве.

В связи с указанным выше работодателям важно своевременно и правомерно реагировать на происходящие законодательные изменения, влияющие на регулирование сферы трудовых отношений.

money
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ

Оставить комментарий